لهذه الأسباب يستقيل الموظفون من عملهم

تجتهد الشركات لمعرفة الأسباب الكامنة وراء استقالة موظفيها بطريقة متلاحقة وكثيفة، وبعد إجرائها استطلاعات ودراسات تخرج بنتائج واضحة حول بيئة العمل التي تهيمن على أروقتها ونوع الإدارة الذي تتبعه.
وتعتبر مغادرة الموظفين إحدى المشكلات الإدارية الأساسية التي تواجهها الشركات والتي تفرض تكاليف إضافية بدءاً من انخفاض في الإنتاجية وإهدار للوقت من أجل تدريب الوافدين الجدد، ناهيك بعدم التأكد من قدرة الموظف الجديد الفعلية وإن كان سيتأقلم مع الجو وسيعمل باجتهاد وانتماء للمؤسسة.
وفي هذا السياق نشرت مجلة “فوربس” مقالاً لفيكتور ليبمان شرح فيه أسباب مغادرة الموظفين، ذاكراً دراسة أجرتها شركة “TINY pulse”، المتخصصة بإدارة الموظفين، اشتملت 400 موظف بدوام كامل في أميركا وجاءت نتائجها بمستوى عالٍ من الدقة. وقد بينت الدراسة أن العلاقة بين الموظف والمدير هي الأساس في مغادرة الأخير عمله.
التكلفة المرتفعة للإدارة الشمولية “المركزية” (micromanagement): حيث وجدت رابطاً قوياً بين الرضا الوظيفي للموظف و”الحرية في اتخاذ قراره في كيفية تنفيذه عمله”. ومن ناحية أخرى، لدى الموظفين المرتبطين بشكل منتظم “احتمالية بنسبة 28% للتفكير في البحث عن فرص أفضل في مكان آخر”.
كما أظهرت الدراسة عوامل أخرى متعلقة بتأثير العلاقة بالمدير – من بينها الإنهاك وتنمية قدرات الموظفين- في الاحتفاظ بالموظفين. فمن يشعر منهم أنه مجهد في عمله بشكل مزمن–المتعبون والمنهكون– تصل نسبة من يفكرون بينهم في البحث عن عمل جديد إلى 31% مقارنة بزملائهم الذين يشعرون بالراحة في أعمالهم”.
إضافة إلى أن الموظفين الذين لديهم فرص للتطور المهني بحسب التقرير “يزيد احتمال بقائهم مع مشغليهم الحاليين بنسبة 10%”.
الاعتبارات الثقافية: أشار الاستبيان إلى أن الثقافة المؤسساتية الأوسع تعدّ جزءاً أساسياً من لغز الاحتفاظ بالموظفين أيضاً. ووفقاً للدراسة “فإن الموظفين الذين يولون ثقافة عملهم أهمية قليلة، لديهم احتمالية بنسبة 15% للتفكير بفرص عمل جديدة أكثر من نظرائهم”.
أي إن العلاقات بجميع أنواعها لديها تأثير في الاحتفاظ بالوظيفة أو تركها مثل: العلاقة مع المديرين والزملاء، وحتى في إطار أوسع في الثقافة المؤسساتية. إضافة إلى أسباب غير ظاهرة للعلن تؤثر في بقاء الموظفين في عملهم مثل التعويضات الفعلية لأن الحلول المطروحة تكون عاطفية بمجملها ولا تمس الواقعين المعيشي والاقتصادي.